如何做好薪酬調整
引導語：薪酬調整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何做好薪酬調整，歡迎閱讀!
公司薪酬體系運行一段時間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，這時應對企業(yè)薪酬管理做系統(tǒng)的診斷，確定新的薪酬策略，同時對薪酬體系做出調整。
薪酬調整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
(一)薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平進行調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
1.薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
(1)等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
(2)等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
(3)綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
2.薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
(1)年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
(2)根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
(3)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
3.薪酬個人調整
薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定;根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
(二)薪酬結構調整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少;另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求;但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
(三)薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
n 一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
n 津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
n 獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
(四)薪酬調整注意事項
(1)薪酬調整要注意系統(tǒng)性、均衡性
薪酬調整是牽一發(fā)而動全身的，無論是薪酬的整體調整、部分調整、個人調整，還是薪酬結構調整、薪酬構成調整，都涉及員工的切身利益，因此薪酬調整要慎重，注意系統(tǒng)性，同時注意不同層級、不同部門員工薪酬的平衡。另一方面，薪酬調整應保持常態(tài)進行，不能一次調整幅度過大。
(2)要建立薪酬調整長效機制
建立薪酬調整長效機制，使員工收入增長與企業(yè)效益、物價上漲水平保持同步，使業(yè)績優(yōu)秀者得到晉級，使業(yè)績低下者薪酬不能得到增長。
以下是國家煙草專賣局在深化行業(yè)收入分配改革的指導意見中，有關建立工資收入正常調整機制的條款：
一是通過崗位變動調整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用等實現(xiàn)“崗變薪變”。
二是通過崗位等級變動調整工資，通過專業(yè)技術職務評聘、職業(yè)資格認證以及工作業(yè)績考核等實現(xiàn)“等級能升能降”。
三是通過崗位檔次變動調整工資，通過年度績效考核，確定進退檔比例，對考核優(yōu)秀者直接晉升一檔;對連續(xù)兩年考核稱職者晉升一檔;對考核基本稱職者不調檔;對考核不稱職及連續(xù)兩年考核基本稱職者降一檔。
從以上條款可以看出，國家局對薪酬個體調整做了明確說明，在崗位變動、職務晉升、年度考核等方面對薪酬調整都做出了規(guī)定。
從這個文件可以看出，國家煙草專賣局的目的是改變過去事業(yè)單位工資兩年一次整體調整的做法，根據(jù)績效考核做部分調整，業(yè)績好的每年可以晉升一級，業(yè)績一般的兩年晉升一級，業(yè)績較差的不晉級甚至降級。
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