【精選】績效考核方案范文匯總十篇

　　為了確保事情或工作有效開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編收集整理的績效考核方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效考核方案 篇1

　　第一條 本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。

　　第二條 考核�？己瞬扇“俜种疲瑢Υ濉皟晌�”干部進(jìn)行量化考核。績效考核由工作實(shí)績考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。

　　一、工作實(shí)績考核(80分)：

　　(一)黨建工作(15分)

　　1、“兩委”班子團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)，戰(zhàn)斗堡壘作用強(qiáng)(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。

　　2、遵守黨風(fēng)政紀(jì)，無違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。

　　3、堅持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。

　　4、認(rèn)真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴(yán)格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。

　　5、遠(yuǎn)程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設(shè)備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。

　　6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。

　　(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展工作(15分)

　　1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。

　　2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。

　　3、推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，新增農(nóng)業(yè)項目1個，(2分)。

　　4、加大土地流轉(zhuǎn)力度，建立合作社(3分)。

　　5、大力推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。

　　6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。

　　(三)精神文明建設(shè)工作(10分)

　　1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。

　　2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時，有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。

　　3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護(hù)到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。

　　4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。

　　5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。

　　(四)計生工作(10分)

　　1、全面完成計生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的'政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。

　　2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。

　　3、陣地建設(shè)規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。

　　(五)村級事務(wù)方面(15分)

　　1、村級活動場所干凈整潔(2分)。

　　2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。

　　3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。

　　4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開真實(shí)、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。

　　5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。

　　6、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境好，沒有強(qiáng)行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。

　　二、民主測評(20分)：

　　廣大干部群眾年終對村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進(jìn)行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。

　　三、加、減分項目

　　(一)加分項目

　　1、新增集體收入過3萬元加 分;

　　2、新增納稅 萬企業(yè)加 分/個;

　　3、申請獲得上級資金扶持加 分;

　　4、獲得市級以上榮譽(yù)加 分/項。

　　(二)減分項目

　　1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣 分/件，非正常赴省上訪扣 分/件，非正常赴市上訪扣 分/件，非正常赴區(qū)上訪扣 分/件。

　　2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。

　　3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時執(zhí)行扣 分。

　　第三條 考核辦法 每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實(shí)地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式，對照考核內(nèi)容逐項逐條進(jìn)行量化打分，全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來的工作實(shí)績，并拿出考核意見，研究決定。

　　考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。

　　第四條 考核結(jié)果與村干部的績效工資掛鉤

　　考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。

　　中共×××委員會

　　×××人民政府

　　20xx年9月18日

績效考核方案 篇2

　　按照市效能辦《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開展年全市萬人評議作風(fēng)效能活動實(shí)施方案〉的通知》（效發(fā)號）、《年全市萬人評議作風(fēng)效能活動執(zhí)行方案》（效發(fā)號）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召開市萬人評議作風(fēng)效能活動暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會，現(xiàn)制定本活動方案。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　市萬人評議作風(fēng)效能活動暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會在區(qū)工委管委會的領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施，區(qū)紀(jì)工委副書記總負(fù)責(zé)，區(qū)行政服務(wù)中心主任、區(qū)效能辦主任負(fù)責(zé)總協(xié)調(diào)。下設(shè)場地布置、人員組織、綜合協(xié)調(diào)三個工作小組。工作人員從相關(guān)部門抽調(diào)，其組成如下：

　　二、工作原則：

　　堅持以群眾評判為導(dǎo)向、以人民滿意為標(biāo)準(zhǔn)；堅持公開、公平、公正；堅持求真務(wù)實(shí)，邊評邊改，評改結(jié)合；堅持科學(xué)規(guī)范、簡便易行。

　　三、各工作組主要工作任務(wù)

　�。ㄒ唬┤藛T組織組

　　1、確定參加測評會的評議人名單、聯(lián)絡(luò)電話并匯總名單；

　　2、做好參加測評會的評議人的'座位安排（含每個教室的人員名單安排），制作座位表等工作；

　　3、通知評議人準(zhǔn)時參加測評會；并將入場券發(fā)到每位評議人手中（測評當(dāng)天評議人憑入場券及本人身份證入場）；

　　4、測評會督查。

　�。ǘ�）場地布置組

　　1、落實(shí)8個教室做為測評會場所，并布置好每個教室安排40個測評座位；

　　2、落實(shí)測評當(dāng)天（11月13日上午，星期日）每個教室有兩位教師做為工作人員，配合市、區(qū)發(fā)放及收取測評表；

　　3、在每個教室門口張貼參加測評人員的名單；在教室內(nèi)的桌角上張貼測評人員名單、座位序號；

　　4、安排人員做好門衛(wèi)工作（憑券或工作人員證進(jìn)入）；

　　5、沿途做好標(biāo)識及橫幅，指引測評人進(jìn)入測評地所在學(xué)校；測評地所在學(xué)校掛上橫幅；營造宣傳氛圍；

　　6、負(fù)責(zé)聯(lián)系公安及交警保障好當(dāng)天的公共治安及交通秩序。

　　（三）綜合協(xié)調(diào)組

　　1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作；

　　2、測評會的組織、協(xié)調(diào)、督查，會議執(zhí)行方案的制定；

　　3、向市效能辦報送測評安排情況www.dljs.net包括參加測評人員名單、測評點(diǎn)示意圖、工作人員安排表；

　　4、印制我區(qū)年度績效考核測評表、空白入場券；

　　5、制作測評會工作人員工作牌；

　　6、各個測評教室測評督查工作人員的分配；

　　7、備好鉛筆，并于測評半小時前發(fā)到每個教室的工作人員手中，組織測評當(dāng)天工作人員做好我區(qū)測評表的發(fā)放、收取及密封工作。

　　8、宣傳及經(jīng)費(fèi)保障工作；

　　9、其他需協(xié)調(diào)聯(lián)系的工作。

　　各小組工作完成時間見附件一。

　　四、有關(guān)要求

　　1、提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。要充分認(rèn)識萬人評活動的重要意義，各參評單位要高度重視，以積極主動的姿態(tài)接受社會各界和人民群眾的評議。

　　2、嚴(yán)明紀(jì)律，規(guī)范運(yùn)行。各參評單位要嚴(yán)格遵守評議紀(jì)律，不得以任何方式干擾評議活動，不得向評議人打招呼、拉選票。區(qū)效能辦要精心組織、規(guī)范運(yùn)作，嚴(yán)禁弄虛作假，確保評議活動公開、公平、公正。

績效考核方案 篇3

　　一、考核對象

　　1．下列人員不參加考核：

　�。�1）試用未滿者

　�。�2）連續(xù)工作年限不滿半年者

　�。�3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者

　�。�4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核者

　　2．必須對考核對象分類進(jìn)行考核，方可達(dá)成良好的考核之目的

　�。�1）按職務(wù)

　�。�2）按職能

　�。�3）按部門

　　3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進(jìn)行考核

　　二、考核者

　　1．績效考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核者，應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行

　　總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

　　3．二次考核者為最終考核者

　　4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ�，進(jìn)行到被調(diào)離的為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去

　　三、考核原則

　　1．一般原則

　�。�1）管理人員與下屬都明白考績的原因

　�。�2）有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績

　　（3）考績的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密

　�。�4）要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素

　　（5）不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>

　　2．具體原則

　�。�1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

　　（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

　　A．該員工是新進(jìn)人員

　　B．該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期

　　C．該部門主管人員新?lián)Q

　�。�3）遇到下列不再進(jìn)行考核

　　A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級中最高的水準(zhǔn)。

　　B．該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達(dá)到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核

　　四、考核期

　　實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。

　　五、等級評定

　　1．評分等級

　　評分時將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

　　2．績效考核成績不得列為一等以上者:

　�。�1）曾受過懲戒處分者

　�。�2）遲到、早退達(dá) 次以上者

　�。�3）缺勤(不計原因)超過 天以上者

　　（4）曠工達(dá) 日以上者

　　3．績效考核成績不得列為二等者:

　�。�1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者

　　（2）遲到、早退達(dá) 次以上者

　�。�3）曠工達(dá) 天以上者

　�。�4）缺勤(不計原因)超過 天以上者

　　4．新進(jìn)人員第一次考核成績不得高于二等

　　5．增減分

　�。�1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分

　�。�2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分

　　等級評定標(biāo)準(zhǔn)參照表

　　六、注意事項

　　1．不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求

　　2．評估應(yīng)總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄

　　3．評估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會談?wù)勛约旱目捶�、意見和設(shè)想

　　4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

　　5．把評估面談中別忘了表揚(yáng)員工的成績，贊賞他們的能力

　　6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上

　　7．善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機(jī)會

　　8．鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣

　　9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流

　　10．建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來

　　11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)

　　13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的`具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

　　15．不可對自己所贊同事項予以過高評價

　　16．避免對自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過高的評價

　　17．對各級主管之工作實(shí)績品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績?yōu)閷?shí)績

　　18．各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當(dāng)考核時應(yīng)力求公平與客觀

　　19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容

　　20．員工考核評分以１００分為滿分，等第分為五等。當(dāng)評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整

　　21．各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績

　　22．考評結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績外）請各級主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：

　　1．應(yīng)該做什么

　�。�1）應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)

　　（2）準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面

　�。�3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)

　　2．應(yīng)該如何做

　�。�1）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度

　�。�2）應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程

　　3．應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果

　�。�1）工作的質(zhì)量

　　A．工作過程的正確性

　　B．工作結(jié)果的有效性

　　C．工作結(jié)果的時限性

　　D．工作方法選擇的正確性

　�。�2）工作的數(shù)量

　　A．工作效率

　　B．工作總量

　　4．應(yīng)該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能

　�。�1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識

　　A．管理知識

　　B．專業(yè)知識

　�。�2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗和技能

　　A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)

　　B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

　　C．培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題

　　D．解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當(dāng)

　　E．激勵下屬：公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊意識建立

　　F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效

　　G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨(dú)到、改善合理

　　5．應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

　�。�1）工作態(tài)度

　　A．敬業(yè)精神

　　B．主動精神

　　C．刻苦勤奮

　　D．忠于職守

　　E．敢于負(fù)責(zé)

　�。�2）工作行為

　　A．率先垂范，以身作則

　　B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩(wěn)健

績效考核方案 篇4

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考二、考核周期：核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。

　　年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。

　　三、考核結(jié)果使用：

　　1、月度考核結(jié)果等級劃分

　　以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)事態(tài)工作人員的`具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　（1）績效考核成績在80--100分者，當(dāng)月績效工資按100%發(fā)放。

　�。�2）績效考核成績在70--79分者，當(dāng)月績效工資按80%發(fā)放。

　�。�3）績效考核成績在60--69分者，當(dāng)月績效工資按60%發(fā)放。

　　（4）績效考核成績在60分以下者，當(dāng)月績效工資全部扣除。

　　2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。

　　四、績效工資設(shè)定：

　　依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：

　　崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)

　　廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利

　　幫廚

　　五、食堂考核方案實(shí)施細(xì)則

績效考核方案 篇5

　　為了加強(qiáng)保安管理，規(guī)范保安隊伍，嚴(yán)肅組織紀(jì)律，增強(qiáng)戰(zhàn)斗能力；初步建設(shè)企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設(shè)深層企業(yè)文化奠基。

　　現(xiàn)將關(guān)于配發(fā)保安制服與保安績效考核的預(yù)擬方案報告如下：

　　保安制服配發(fā)方案：

　　1、保安制服實(shí)行按季配發(fā)，每年發(fā)放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長袖襯衣一件為套）、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標(biāo)準(zhǔn)配發(fā)；

　　2、入職15天后，即可配發(fā)，亦必須領(lǐng)��；

　　3、在公司工作未滿六個月者，制服費(fèi)用由公司和個人各承擔(dān)一半，在配發(fā)的當(dāng)月工資中體現(xiàn)；

　　4、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費(fèi)配發(fā)。如果從配發(fā)制服之日起，在公司工作未滿三個月離職者，制服費(fèi)用仍要由個人承擔(dān)一半，在最后一次工資結(jié)算中扣除；

　　5、所有扣除的`制服費(fèi)用，從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個月后予以返還；

　　6、統(tǒng)一配發(fā)后，另需領(lǐng)取制服的，由其個人承擔(dān)全部制服費(fèi)用。

　　（附：依照上述方案，公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服？）

　　保安績效考核方案：

　　1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴(yán)格、公正地進(jìn)行考核評估，從而達(dá)到有效激勵目的，優(yōu)化保安隊伍；（考核項目的具體化與流程隨后擬訂。）

　　2、工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪；

　　3、通過激勵與人文管理仍達(dá)不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內(nèi)是否可將保安配置擴(kuò)展至五十到六十名，實(shí)行優(yōu)勝劣汰）。

　　報告完畢。

　　當(dāng)否，請張總批示！

績效考核方案 篇6

　　一、考核目的

　　為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作，保證與供應(yīng)商對賬款項及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

　　二、考核周期

　　1．月度考核：對統(tǒng)計員當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核，考核實(shí)施時間為下一個月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

　　2．季度考核：對統(tǒng)計員當(dāng)季度的總體工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個月考核的'平均得分。

　　3．年度考核：考核統(tǒng)計員當(dāng)年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個月考核的平均得分。

　　三、考核計分辦法

　　本考核總分為100分，考核計分實(shí)施扣分制。每項考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分，將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計入考核總分。

　　四、考核內(nèi)容

　　根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見下表。

　　統(tǒng)計員績效考核表

　　考核項目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分

　　采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%

　　采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表

　　提交及時率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

　　統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%

　　統(tǒng)計報表歸檔及時率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%

　　對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核總分為100分，考核結(jié)果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。

　　績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核得分（A）考核結(jié)果應(yīng)用

　　90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎金全額發(fā)放

　　80≤A＜90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調(diào)20%，獎金發(fā)放80%

　　70≤A＜80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%

　　60≤A＜70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%

　　A＜60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓(xùn)或辭退。

績效考核方案 篇7

　　為了切實(shí)提高機(jī)關(guān)效能，加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，提升機(jī)關(guān)工作人員素質(zhì)和能力，達(dá)到改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規(guī)范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發(fā)放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據(jù)《**區(qū)機(jī)關(guān)工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定，結(jié)合本局工作實(shí)際，制定以下績效考核實(shí)施方案，規(guī)劃局績效考核方案。

　　一、考核機(jī)構(gòu)

　　成立**區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強(qiáng)、張友榮，考核工作日常事務(wù)由局辦公室負(fù)責(zé)，重大事項提交工作小組討論決定。

　　二、考核對象

　　局機(jī)關(guān)全體在崗人員。

　　三、考核辦法

　　實(shí)行百分制考核法，考核由公共項目、業(yè)務(wù)工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：

　　公共項目25分，業(yè)務(wù)工作和中心工作65分，綜合評議10分。

　　公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實(shí)到個人。

　　業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。

　　所有扣分項目，扣完該項目的分?jǐn)?shù)為止。加分項目，按規(guī)定執(zhí)行，上不封頂。

　　單位分管領(lǐng)導(dǎo)取分管股室和部門的平均分，單位主要領(lǐng)導(dǎo)取分管領(lǐng)導(dǎo)的平均分。

　　績效考核按年度實(shí)施，與工作人員年度考核一并進(jìn)行，并將考核結(jié)果在單位內(nèi)部公示3～5天，公示期滿后無異議的'，次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

　�。ㄒ唬┕�共項目考核（基礎(chǔ)分25分）

　　1、工作紀(jì)律（10分）。

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)格執(zhí)行上下班考勤時間、崗位責(zé)任制和請銷假制度；業(yè)務(wù)操作程序規(guī)范，執(zhí)行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規(guī)定，管理制度《規(guī)劃局績效考核方案》。

　　發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：

　�。�1）無正當(dāng)理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。

　�。�2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

　�。�3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。

　　（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。

　�。�5）不服從領(lǐng)導(dǎo)分工、不完成單位布置的工作任務(wù)，每次扣2分。

　�。�6）工作期間看與工作無關(guān)的書刊雜志、上網(wǎng)聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

　�。�7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

　�。�8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實(shí)一次扣10分。

　　2、文明服務(wù)（10分）。

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務(wù)對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務(wù)對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務(wù)對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準(zhǔn)確解釋，不予爭辯并及時處理；服務(wù)對象出現(xiàn)誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執(zhí)行公務(wù)時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區(qū)域保持整潔，辦公資料放置有序。

　　發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：

　�。�1）上班時著裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　（2）言語不文明，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　�。�3）接聽電話態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　（4）接待服務(wù)對象不熱情、不耐心，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　�。�5）服務(wù)對象來咨詢時，未達(dá)到首問負(fù)責(zé)制要求，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　（6）與服務(wù)對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　�。�7）因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對象投訴，查實(shí)一次扣5分。

　　（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　（9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　3、學(xué)習(xí)（5分）

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：加強(qiáng)黨的政策理論及業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，切實(shí)提高理論知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，自覺學(xué)習(xí)，做到定期化、制度化；關(guān)心國家和地方大事，了解政策動態(tài)方向，把握重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，為地方社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

績效考核方案 篇8

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

　　建設(shè)績效指標(biāo)庫

　　績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

　　1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

　　指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

　　3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

　　根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。

　　選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：

　　1、時間〉質(zhì)量〉利潤

　　2、先生存后發(fā)展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標(biāo)量化

　　行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。

　　績效考核方案的五大要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責(zé)任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要�？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的'制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設(shè)計科學(xué)合理

　　績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。

績效考核方案 篇9

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　�。ǘ�）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　�。ㄈ�）原則

　　定性與定量相結(jié)合，公開、公正。

　　二、考核內(nèi)容

　　本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。

　　三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)前廳各崗位工作特點(diǎn)，分別設(shè)置相應(yīng)績效考核指標(biāo)，如下表所示。

　　前廳各崗位人員績效考核指標(biāo)一覽表

　　崗位類別績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)分值得分

　　行李

　　服務(wù)行李運(yùn)送

　　工具管理行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25

　　行李接送接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25

　　行李寄存主動熱情，件數(shù)點(diǎn)清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25

　　服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25

　　前廳

　　接待

　　服務(wù)入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30

　　分房熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30

　　特殊情況

　　處理對客人換房、降低房費(fèi)等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20

　　服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20

　　總機(jī)

　　服務(wù)接轉(zhuǎn)電話迅速，準(zhǔn)確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25

　　接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25

　　接受留言應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分25

　　叫醒服務(wù)準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25

　　商務(wù)

　　中心

　　服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25

　　傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分25

　　訂票服務(wù)準(zhǔn)確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25

　　工作記錄完整、準(zhǔn)確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25

　　離店

　　服務(wù)客人離店

　　手續(xù)辦理辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35

　　歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30

　　離店信息

　　記錄迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35

　　四、考核實(shí)施

　　1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。

　　2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。

　　3.員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。

　　4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應(yīng)用如下表所示。

　　績效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　等級等級定義分值結(jié)果運(yùn)用

　　S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級

　　A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級

　　B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級

　　C一般60~69分薪資待遇保持不變

　　D差60分以下減少5%的.工資

績效考核方案 篇10

　　一、考核目的

　　1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

　　1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級分解的管理辦法；

　　二、考核原則

　　2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核。

　　2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。

　　2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。

　　2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。

　　三、考核組織

　　3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

　　3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

　　四、考核方式

　　4.1采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對部門進(jìn)行考核。

　　4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；

　　4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo)，由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。

　　4.4采用季度考核和年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　5.1員工主要考核內(nèi)容：

　　專業(yè)知識和工作能力，崗位職責(zé)的.履行，部門職責(zé)的履行。

　　5.2部門主要考核內(nèi)容：

　　部門工作目標(biāo)完成情況， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

　　以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個部門的按照考核評均分計算。

　　六、考核程序

　　6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

　　6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價；

　　6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn)，然后造表發(fā)放季度考核工資。

　　七、考核注意事項

　　7.1員工季度考核工作由企管部組織。考核結(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

　　7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

　　7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

　　8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

　　8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責(zé)任評價尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負(fù)責(zé)人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%。

　　九、考核結(jié)果

　　9.1如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

　　9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4

　　十、考核責(zé)任

　　10.1原則上由部門正職擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。

　　十一、發(fā)放

　　11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3

　　11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。

　　評分表

　　考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資

　　60－100 60－100%

　　59以下 不發(fā)放績效工資

　　十二、附則

　　12.1本制度自20xx年10月1日開始實(shí)施；

　　12.2試運(yùn)行期限為20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。

　　十三、支持性文件

　　13.1、員工工作周志

　　13.2、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表

　　13.3、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

　　13.4、公司目標(biāo)管理體系

　　十四、附錄

　　14、1、考核樣表

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