精選績(jī)效考核方案范文合集八篇
為保障事情或工作順利開展，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改�？以下是小編整理的�?jī)效考核方案8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效考核方案 篇1
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？�(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）超市對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jī)效考核作為超市人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、百分制原則：超市對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核
5、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象
1、考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1、參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2、業(yè)績(jī)考核部分的'銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
五、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1、綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3、當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或超市例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6、獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元、
B、其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7、處罰:
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分處罰舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B、其他人員的處罰計(jì)算方法同上
績(jī)效考核方案 篇2
為進(jìn)一步完善我校班主任績(jī)效考核體系，加強(qiáng)對(duì)班主任工作的指導(dǎo)、管理和考核，根據(jù)國(guó)家和省、市有關(guān)要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jī)，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用�？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二、考核方式
每月考核一次，一類班級(jí)以100分為基礎(chǔ)分，二類班級(jí)每月以103分為基礎(chǔ)分，三類班級(jí)每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計(jì)班級(jí)文明分，每年級(jí)前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5名為二等，發(fā)放津貼100元；
三、考核細(xì)則
1．未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交計(jì)劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料，每項(xiàng)扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊(cè)》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3．沒有按時(shí)上好班會(huì)課的每節(jié)扣2分。
4．不接受各項(xiàng)臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的.每次扣5分。
5．未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)工作的扣5分。
6．未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評(píng)估方案的扣5分。
7．沒有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.
5分。
11．班級(jí)財(cái)務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分（總務(wù)處查）并進(jìn)行賠償。
12．學(xué)生認(rèn)真對(duì)待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對(duì)教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報(bào)的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時(shí)報(bào)告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時(shí)通知家長(zhǎng)和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級(jí)積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。
14．有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15．認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。
16．不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.
5分。
17．認(rèn)真參加班主任例會(huì)并做好記錄，遲到或無(wú)記錄的每次扣2分，無(wú)故缺席的扣5分。
18．自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)加分
1．班級(jí)學(xué)生團(tuán)體比賽校級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)5、4、3分，市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別為7、6、5分，省級(jí)9、8、7分（個(gè)人以半折算，不累計(jì)計(jì)算）。
2．班級(jí)學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級(jí)學(xué)生積極參加學(xué)校活動(dòng)，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競(jìng)賽及論文等方面獲獎(jiǎng)加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jī)加1-5分。
6．每周評(píng)為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100﹪的加10分，達(dá)到90﹪的加8分，達(dá)到80﹪的加6分，達(dá)到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參與年度評(píng)優(yōu)
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。
2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時(shí)上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
六、學(xué)期結(jié)束評(píng)優(yōu)一、二類班級(jí)和三類班級(jí)按比例分配名額，按班級(jí)積分，從高到低，同時(shí)參考班級(jí)文化成績(jī)、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評(píng)定。
績(jī)效考核方案 篇3
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對(duì)象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)2個(gè)月（包括請(qǐng)假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。
第二章 績(jī)效考核內(nèi)容
第3條、工作業(yè)績(jī)
工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現(xiàn)。
第4條、工作能力
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的'綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度
主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章 績(jī)效考核實(shí)施
第6條、考核周期
對(duì)員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的 5 ～10 日考核上月績(jī)效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。
第四章 考核結(jié)果應(yīng)用
第8條、考核應(yīng)用
根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績(jī)效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表
評(píng)估等級(jí)
考核得分
所需培訓(xùn)強(qiáng)度
職位晉升
崗位級(jí)別
崗位工資調(diào)整
第9條、個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
第10條、公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
公共銷售績(jī)效提成＝公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)
第11條、最終工資計(jì)算方法：
當(dāng)月工資＝崗位工資＋個(gè)人績(jī)效提成＋公共績(jī)效提成＋工齡工資
第12條、考核獎(jiǎng)懲
連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭。
績(jī)效考核方案 篇4
第一步，全員績(jī)效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)
績(jī)效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績(jī)效管理。實(shí)際上，績(jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對(duì)抗績(jī)效管理，實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，當(dāng)然也不乏績(jī)效管理的推行者也把績(jī)效管理給搞錯(cuò)了�？�(jī)效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績(jī)效。通過(guò)正確的績(jī)效管理，能夠改善提升員工的績(jī)效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。
通過(guò)全員績(jī)效管理理念的培訓(xùn)，員工就能夠積極主動(dòng)地參與績(jī)效管理活動(dòng)。讓每個(gè)員工都認(rèn)識(shí)到，參與績(jī)效管理這是每個(gè)員工的權(quán)利，也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績(jī)效計(jì)劃的`有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)
績(jī)效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，那么績(jī)效計(jì)劃也應(yīng)該來(lái)自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn)�，�?jī)效計(jì)劃實(shí)際上就是來(lái)源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。
同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的主動(dòng)精神。員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多，那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解，最終就能夠形成各個(gè)崗位的績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)。
第三步，經(jīng)理人審核員工制定的績(jī)效計(jì)劃，經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績(jī)效計(jì)劃。
有些員工制定的績(jī)效計(jì)劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的問(wèn)題所在，分析員工為什么會(huì)把績(jī)效目標(biāo)定得太高，或者太低。同時(shí)，經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來(lái)分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。
所謂SMART原則，實(shí)際上就是有效制定績(jī)效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。S是Specific，就是績(jī)效計(jì)劃必須具體、明確；M是Measureable，即績(jī)效計(jì)劃必須是可衡量的；A是Actionable，績(jī)效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的；R代表Real，即績(jī)效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的；T是TimeBound，績(jī)效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制。
經(jīng)理人審核員工的績(jī)效計(jì)劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理，可以根據(jù)每個(gè)員工的具體情況對(duì)癥下藥。
第四步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通
經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于每年的績(jī)效計(jì)劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績(jī)效計(jì)劃的溝通。在績(jī)效計(jì)劃溝通的時(shí)候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。
績(jī)效計(jì)劃的溝通，先要由員工闡述自己績(jī)效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn)；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。
第五步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)
績(jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束時(shí)，經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績(jī)效指標(biāo)等重要問(wèn)題，以確認(rèn)雙方是否對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成了共識(shí)。經(jīng)理人與員工要對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容主要有：
1、員工在本績(jī)效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些?
2、員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些?
3、員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何?
4、哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的?
績(jī)效考核方案 篇5
一、績(jī)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過(guò)程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)；
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、績(jī)效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jī)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法
采取180度（自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)
�。ㄒ唬�中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的`5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ�一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jī)效考核評(píng)分原則
1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分，否則考核視
為無(wú)效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
A級(jí)（優(yōu)秀）： 130—120分； B級(jí)（良好）： 120—110分；C級(jí)（合格）110—90分；D級(jí)（需改進(jìn)）： 90—70分；E級(jí)（差）： 70分以下
4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級(jí)（優(yōu)秀）、B級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級(jí)（需改進(jìn)）、E級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績(jī)效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
績(jī)效考核方案 篇6
一、考核依據(jù)：在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：楊國(guó)斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴(yán)秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張?bào)闵健⒌驴 珎鬈�、向忠秋�?/p>
湯寶興、各教研組長(zhǎng)、各年級(jí)組長(zhǎng)
三、核算小組具體分工：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的'考核分配工作。
劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
7月1日----5日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
7月6日----12日：會(huì)計(jì)室合成匯總；召開校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議；
7月13日----18日：考核結(jié)果公示；
7月19日：上報(bào)教育局。
揚(yáng)州市江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中
20xx-6-30
績(jī)效考核方案 篇7
一、目的
對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、原則
有利于實(shí)現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在20xx年績(jī)效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級(jí)單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
根據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我公司20xx年的'《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況，將20xx年的績(jī)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項(xiàng)目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，按照各二級(jí)單位的職能分配對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤(rùn)為中心的公司目標(biāo)體系（見20xx年TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級(jí)單位的目標(biāo)。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績(jī)效超越的原則，制訂20xx年的績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jī)效。
績(jī)效考核方案 篇8
一、績(jī)效考核目的
建立一種文化，用考核來(lái)制約和規(guī)范個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。
二、績(jī)效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？�(jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話，用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評(píng)估行為。
2、考核對(duì)象：一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
3、考核方式：對(duì)于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(zhǎng)）考核、同級(jí)互評(píng)及分管主任考核三級(jí)考核形式；對(duì)于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任（上級(jí)）、一般研發(fā)人員（下級(jí)）、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級(jí)考核形式，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長(zhǎng)）及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計(jì)分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。
三、績(jī)效考核流程
1、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的.全過(guò)程）：
分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。
1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
2）SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time-based）。
3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)
基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況，提前評(píng)估好，其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分，考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，及時(shí)公布考核結(jié)果。
評(píng)分權(quán)重見下表：（見附表1）
3、績(jī)效反饋與溝通
在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，有利于下級(jí)改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；
3）在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo)；
4、績(jī)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jī)效目標(biāo)，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。
績(jī)效考核流程圖：（見附圖1）
四、績(jī)效考核周期
對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結(jié)果評(píng)定
按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù)，并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。
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