績效考核方案

時間：2025-09-14 09:11:43 績效考核

績效考核方案精華（15篇）

　　為了確定工作或事情順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

績效考核方案精華（15篇）

績效考核方案1

　　福州地區(qū)某供水企業(yè)是一家國有大型企業(yè)，成立于50年代，至今有近50年的歷史了，屬國家二類大型企業(yè)。主營自來水的生產(chǎn)銷售，自來水管網(wǎng)的建設(shè)維護(hù)、管道工程的施工和二次供水的設(shè)計。公司現(xiàn)有水廠六座、三個營銷分公司以及管線所、給水水質(zhì)監(jiān)測站、二次供水分公司等基層單位，職工近1400人，專業(yè)技術(shù)人員約400人，管理人員約150人，一線生產(chǎn)人員約800人。是一家集供水供應(yīng)、銷售服務(wù)、供水設(shè)施養(yǎng)護(hù)及給排水設(shè)計施工于一體的大型國有企業(yè)。

　　1福州地區(qū)某大型供水公司薪酬現(xiàn)狀與存在問題

　　該供水企業(yè)是國有企業(yè)，是我市自來水生產(chǎn)和供應(yīng)，以及提供水相關(guān)配套的國有企業(yè)。企業(yè)是由原計劃經(jīng)濟(jì)體制下的城鎮(zhèn)自來水廠轉(zhuǎn)制而成立的，目前的薪酬制度是在原先的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还べY和績效薪酬相結(jié)合的薪酬制度，薪酬分配基本上與傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位分配制度相同�，F(xiàn)狀主要表現(xiàn)在：

　　1.1人力資源觀念相對滯后

　　原來企業(yè)都沒有專業(yè)的人力資源部，而只有“人事科”，其主要工作只是傳統(tǒng)意義的人事管理工作如職稱管理、人事檔案管理、勞動合同管理、工資管理等。

　　1.2薪酬受行政干預(yù)影響大

　　因為由于歷史原因，該企業(yè)和我國大部分的供水企業(yè)一樣還屬于國有企業(yè)。這對企業(yè)的薪酬體系帶來很大影響，有的地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額和最高工資，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體的管理決策，這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實。

　　1.3工資標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)，平均主義彩色濃

　　現(xiàn)在自來水公司實行崗位工資在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時并沒有通過科學(xué)全面的崗位評估，而主觀評定因素起決定作用，崗位工資層級差別很小，如此微小的差別根本起不了什么激勵作用。薪酬體系的激勵功能被大大弱化就會導(dǎo)致人浮于事，效率低下或者最終導(dǎo)致關(guān)鍵崗位人才流失。受傳統(tǒng)薪酬分配體系的制約，薪酬分配普遍存在著“大鍋飯”與“不公平”現(xiàn)象。一方面表現(xiàn)為員工之間的收入差距過小，另一方面表現(xiàn)為工資、獎金與個人承擔(dān)責(zé)任、實際付出、及貢獻(xiàn)大小不相符，這樣容易挫傷員工的積極性。企業(yè)的崗位工資按照職位級別設(shè)計，員工崗位工資系數(shù)之間的差距過小，無法體現(xiàn)因崗位不同對企業(yè)貢獻(xiàn)不同的差異。以往年薪酬為例，由上級機(jī)關(guān)進(jìn)行工資總額的指標(biāo)包干，然后進(jìn)行分配，其薪酬結(jié)構(gòu)是：員工收入＝檔案工資＋崗位工資＋獎金＋各種福利和津貼+績效工資。公司高層實行年薪制同完成水量的產(chǎn)銷及水費收繳率相掛鉤，由上級機(jī)關(guān)進(jìn)行績效考核后發(fā)放。

　　1.4薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定各項福利較健全

　　供水企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是比較穩(wěn)定的，它的各項福利是較健全的，除了嚴(yán)格執(zhí)行國家的“五險一金”外，還為全部職工辦理了企業(yè)年金，商業(yè)性補(bǔ)充養(yǎng)老保險等。但從員工薪酬構(gòu)成的各個部分來分析，該公司薪酬存在的主要問題有：

　　1.4.1崗位工資體系不完善

　　由于人力資源管理的基礎(chǔ)薄弱，該公司沒有建立完善的崗位管理體系，導(dǎo)致崗位職責(zé)不清、甚至還有職責(zé)交叉和重疊現(xiàn)象。崗位工資的級別和水平確定沒有一個明確、科學(xué)的依據(jù)；現(xiàn)有的崗位工資主要依據(jù)行政級別來確定，沒有按照員工的能力、職業(yè)發(fā)展興趣來建立工資晉升通道。

　　1.4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　該公司績效考核體系與薪酬體系鏈接度不夠高。目前，大多數(shù)供水企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)主要由個人檔案工資、崗位工資、獎金三個部分組成，其中，檔案工資和崗位工資都屬于固定工資，且占員工收入的絕大比例。獎金雖然是浮動工資，簡單的把獎金等同于績效工資，獎金的發(fā)放與公司的經(jīng)營效益、部門績效和員工績效掛鉤不緊密，員工干好干壞、干多干少照樣拿獎金。崗位技能工資的每一級的級差不明顯，未能充分體現(xiàn)技能上的差距。

　　1.4.3薪酬增長幅度緩慢激勵作用不大

　　從上世紀(jì)90年代開始該公司整體工資年增長率在10%左右，特別是近幾年來，大多數(shù)公司的薪酬總額都在增長，但由于其薪酬體系不完善、機(jī)構(gòu)臃腫、薪酬的內(nèi)部不公和缺乏激勵性及人員膨脹等問題，導(dǎo)致整體工資水平雖然逐年增長，但員工的'工作滿意度不高，工作積極性未見相應(yīng)提高。既企業(yè)又增加了人力資源成本又沒有起到通過工資水平的提升來激勵員工提高工作積極性和工作能力的作用。

　　1.4.4薪酬體系同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不適應(yīng)

　　薪酬體系的設(shè)計應(yīng)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，現(xiàn)在該公司的薪酬制度多數(shù)是簡單地依據(jù)不同的行政級別或崗位來劃分，談不上為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而服務(wù)。如公司中層管理者層薪酬高于技術(shù)崗位人員很多，這樣會造成員工為了更多的薪酬都想往管理崗位擠，同時因為管理崗位有限，一旦員工沒法晉升到管理崗位，就會覺得工作沒盼頭，沒動力，不利于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)需要人才去實現(xiàn)，因此在設(shè)計薪酬時就要充分考慮到技術(shù)人員的薪酬晉升渠道，這樣才能留住人才為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。

　　2薪酬問題的成因分析

　　2.1歷史問題多、承受壓力大

　　由于該公司是一家國有企業(yè)，在福州是屬于自然壟斷的行業(yè)地位，受到外界競爭壓力比其他行業(yè)要小很多，因此職工在觀念上還抱著以前的鐵飯碗，干好干壞一個樣“大鍋飯”的心態(tài)，害怕薪酬改革觸動其利益。眾所周知，國企不僅承擔(dān)企業(yè)的職責(zé)，還要承擔(dān)很多社會職能，而且國企的“婆婆”太多，因此在涉及到全體職工利益的薪酬問題時，需要承受的各方面的壓力是很大的，比如在加大績效比例方面，就存在一線職工與科室職工分配上的矛盾，由于管制國企的單位很多，在外部和內(nèi)部上壓力就很大。此外因為體制的原因（很多是幾代人都在公司工作，近親繁殖和褲帶現(xiàn)象嚴(yán)重，人際關(guān)系復(fù)雜）造成阻力重重，同時領(lǐng)導(dǎo)在加薪或績效比例上還存在主觀評判因素，不夠客觀，缺乏量化的評判標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.2觀念落后創(chuàng)新不足

　　因為該公司的管理層在薪酬這個問題上總體是求穩(wěn)為主，特別在對于新事物的接受要有一個過程，比如崗位分析的認(rèn)定、工作的定量測評方面等需要一個重新學(xué)習(xí)和了解的過程。

　　2.3績效管理體系尚不完整

　　公司同各下屬單位簽訂《目標(biāo)責(zé)任合同書》，按季度進(jìn)行考核。對員工個人的考核，目前主要體現(xiàn)在考勤、勞動紀(jì)律等方面，但沒有建立針對個人的考核體系�？冃Х答仚C(jī)制也尚未建立，績效體系的作用遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。

　　2.4新舊體制交替，同工不同酬，薪酬增長不大

　　由于目前國企正處在一個新舊體制交替的時期，即由以往的計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制過渡，人員有以往正式工和勞務(wù)工、外聘工之分，造成同工不同酬。正式員工和勞務(wù)工、外聘工在同一崗位工資相差也很大。

　　3薪酬問題的對策與建議

　　現(xiàn)在該公司按照福州市政府的要求要進(jìn)行現(xiàn)代化企業(yè)改制，這是一個很好的對薪酬改革的機(jī)遇。首先要讓職工了解并認(rèn)同企業(yè)的薪酬改革，可以利用班、組、科室每周學(xué)習(xí)的機(jī)會對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行分析探討廣泛宣傳，讓職工對現(xiàn)狀充份了解，并進(jìn)行發(fā)表意見，讓廣大職工參與到薪酬改革中去，以提高參與積極性。然后薪酬改革方案以職工代表大會的形式通過。通過宣傳讓上、下職工有一個充分的思想準(zhǔn)備，這樣改革起來阻力就會減少。此外還可以聘請專業(yè)的咨詢管理公司，他們有豐富的專業(yè)經(jīng)驗，能對企業(yè)的管理進(jìn)行量身定制方案，可以借助他們的力量來完成薪酬改革。針對其問題，可以具體分為以下幾個操作步驟：

　　3.1建立規(guī)范有序的崗位管理體系

　　結(jié)合企業(yè)自身的特點先對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計和對每個崗位工作進(jìn)行分析，建立規(guī)范有序的崗位管理體系。根據(jù)該公司各個崗位對企業(yè)的相對價值，明確其薪酬等級，實現(xiàn)定崗定編管理，適當(dāng)精簡人員；另外企業(yè)通過工作分析，界定清楚各部門崗位設(shè)置及崗位職責(zé)，建立責(zé)、權(quán)、利清晰的崗位責(zé)任制，規(guī)范崗位名稱和級別，引進(jìn)競爭上崗人員選拔機(jī)制，在內(nèi)部建立起能上能下、能退能進(jìn)的競爭機(jī)制，激發(fā)內(nèi)部活力。

　　3.2調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵作用

　　運用崗位測評方法，客觀、細(xì)致地評定不同崗位的價值差異，以此為基礎(chǔ)建立合理的崗位工資體系，適當(dāng)拉開不同崗位之間員工收入的差距，尤其是企業(yè)核心崗位員工與一般崗位員工的收入差距，徹底解決企業(yè)目前薪酬分配的平均主義問題，提高薪酬的內(nèi)部公平性，真正實現(xiàn)以崗定薪的薪酬管理目標(biāo)。使薪酬的導(dǎo)向作用與激勵作用更加突出。

　　3.3建立科學(xué)的績效評估體系

　�、賹⒏鞑块T簽訂的《目標(biāo)責(zé)任合同書》進(jìn)行分解，并與崗位說明書結(jié)合，建立完整的《部門績效指標(biāo)庫》，并確定了指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。②建立一整套完善的包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估（考核）、績效反饋四個環(huán)節(jié)在內(nèi)的績效管理系統(tǒng)。完善考核指標(biāo)建立流程、設(shè)計相關(guān)表單和制度等。明確了考核流程、考核周期、考核結(jié)果應(yīng)用等，使得績效指標(biāo)與績效管理體系一起構(gòu)成完整的績效考核方案。此外對考核結(jié)果進(jìn)行更有效的運用，使之成為工資獎金發(fā)放、薪酬等級升降、人員調(diào)動、職位升降、待崗解聘的重要依據(jù)，發(fā)揮績效考核體系作用。

　　3.4突出薪酬內(nèi)外公平性使之有競爭力

　　當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了變化時，隨著崗位的調(diào)整、員工技能水平的變化，就會影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。此外，通貨膨脹、行業(yè)或地區(qū)薪酬水平的改變、企業(yè)所處競爭地位的變化和企業(yè)競爭策略的調(diào)整等，也會引起企業(yè)薪酬水平的不斷調(diào)整。綜上所述，需要對市場上同崗位同級別的薪酬進(jìn)行調(diào)查了解，要設(shè)置專人定期收集勞動力市場上薪酬水平變化狀況，作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)整時，要注意在調(diào)整幾次之后，常常會導(dǎo)致企業(yè)原先設(shè)置的薪酬結(jié)構(gòu)中各項組成部分所占比例已不再符合當(dāng)初的設(shè)想。因此，除非這種改變符合企業(yè)的期望。否則，為保持薪酬各組成部分的相對穩(wěn)定，企業(yè)也需要定期對其進(jìn)行一定的修正。企業(yè)要留住人才，不僅要給員工提供有市場競爭力的薪資，還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求，以此來提高員工的滿意度，讓企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)部和社會外部具有可比性使之公平有競爭力。

績效考核方案2

　　一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的協(xié)作與協(xié)作實力，提升團(tuán)隊凝合力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司全部職能部門;

　　2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，詳細(xì)考核指標(biāo)依據(jù)性質(zhì)另訂。

　　三、考核周期

　　詳細(xì)周期細(xì)則參考SYS[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　四、考核指標(biāo)

　　詳見附表1-附表3。

　　五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進(jìn)行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權(quán)重的`30%;

　　2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊協(xié)作、工作看法等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%;

　　3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個)三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(x2)。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分;

　　5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營銷部、招商部等為業(yè)績型部門;運營部、客服部為服務(wù)型部門;

　　6、依據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必需在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果擔(dān)當(dāng)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

　　7、以公允、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)依據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要

　　求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價; 8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實施;

　　2、考核內(nèi)容及規(guī)則將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或看法;

　　3、本制度的最終說明及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

績效考核方案3

　　為加強(qiáng)管理，充分調(diào)動每一個員工的工作積極性，加強(qiáng)每一個員工的工作責(zé)任心，結(jié)合審計部的工作實際，在審計部內(nèi)實行績效考評，以催促、鼓勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己�？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當(dāng)日工資掛鉤；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。

　　一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務(wù)的加20—50分。

　　二、積極參加酒店、集團(tuán)公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。

　　三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。

　　四、好人好事。加20—100分。

　　五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。

　　一、工作紀(jì)律：

　　1、每天必須準(zhǔn)時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。

　　2、在當(dāng)值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。

　　二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心：

　　1、未跟進(jìn)日審留言事項及安排的工作任務(wù)�？�30分。

　　2、在對客效勞或與其他部門協(xié)作時，如因自身效勞不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

　　3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動的扣30分。

　　三、業(yè)務(wù)知識：

　　1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。

　　2、根據(jù)報表審核各種調(diào)整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。

　　3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的工程；未指出者扣50分。

　　4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單，制作掛帳明細(xì)報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。

　　5、對審核的各種報表要做到準(zhǔn)確無誤，30分。

　　四、工作質(zhì)量：

　　1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細(xì)、認(rèn)真，要查看房費、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否標(biāo)準(zhǔn)等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。

　　2、審核各種收費單據(jù)，要做到帳實相符，查看每份單據(jù)的收費情況是否標(biāo)準(zhǔn)，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)過失是否做了必要的`跟進(jìn)修正工作�？�30分。

　　3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“O”的主帳單進(jìn)展檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。

　　4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。

　　5、嚴(yán)格審核掛帳帳單、單據(jù)，確保每一筆掛帳的帳單和單據(jù)都符合有關(guān)規(guī)定；對不符合規(guī)定的帳單和單據(jù)要退至運作部門，對審核反映出來的問題要做好記錄。30分

　　6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交本錢部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認(rèn)。30分。

　　7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉(zhuǎn)交本錢部。30分。

　　8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進(jìn)展核對，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。

　　以上所指出的扣分工程是缺乏以進(jìn)展過失處理的，假設(shè)違反酒店的有關(guān)規(guī)定，到達(dá)過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。績效考核方法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的奉獻(xiàn)或價值進(jìn)展考核和評價。

績效考核方案4

　　一、目標(biāo)設(shè)定

　　1.1 戰(zhàn)略目標(biāo)：酒店銷售團(tuán)隊?wèi)?yīng)與酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，共同努力實現(xiàn)酒店的銷售目標(biāo)。

　　1.2 個人目標(biāo)：根據(jù)銷售人員的職位和崗位要求，制定符合個人能力和職責(zé)的銷售目標(biāo)。

　　二、評估指標(biāo)

　　2.1 銷售額：銷售額是最直觀的衡量銷售績效的指標(biāo)，包括客房、會議宴會、餐飲等各項銷售額。

　　2.2 客戶滿意度：通過客戶反饋、投訴率、再次入住率等指標(biāo)評估銷售人員的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。

　　2.3 銷售活動：評估銷售人員的銷售活動，包括拜訪客戶、參加會議展覽、開展促銷活動等。

　　2.4 團(tuán)隊合作：考核銷售人員在團(tuán)隊中的協(xié)作能力，包括與其他部門的溝通協(xié)調(diào)、共同開發(fā)客戶等方面。

　　三、考核周期

　　3.1 年度考核：酒店銷售績效主要以年度為周期，根據(jù)年度銷售目標(biāo)進(jìn)行考核評估。

　　3.2 季度考核：在年度考核的基礎(chǔ)上，每個季度進(jìn)行一次績效考核，及時調(diào)整和優(yōu)化銷售策略。

　　3.3 月度考核：每月對銷售人員的績效進(jìn)行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以改進(jìn)。

　　四、獎勵機(jī)制

　　4.1 工資獎勵：根據(jù)銷售人員的績效評級，給予相應(yīng)的工資獎勵，激勵其積極性和表現(xiàn)。

　　4.2 績效獎金：根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，給予相應(yīng)的績效獎金，提高其工作動力。

　　4.3 榮譽表彰：對于在銷售工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的.員工，通過頒發(fā)榮譽證書、獎杯等形式進(jìn)行表彰，提升其工作滿意度和歸屬感。

　　五、考核過程

　　5.1 目標(biāo)制定：在考核周期開始前，制定明確的銷售目標(biāo)，與銷售人員進(jìn)行溝通和確認(rèn)。

　　5.2 績效評估：根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)，定期對銷售人員的績效進(jìn)行評估，記錄和分析績效數(shù)據(jù)。

　　5.3 反饋與輔導(dǎo)：根據(jù)績效評估結(jié)果，及時向銷售人員反饋績效情況，并提供個人成長和發(fā)展的指導(dǎo)。

　　5.4 調(diào)整與改進(jìn)：根據(jù)績效評估的結(jié)果，調(diào)整和改進(jìn)銷售策略和目標(biāo)，提高銷售人員的績效水平。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　6.1 激勵激勵優(yōu)秀：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員，通過獎勵機(jī)制進(jìn)行激勵，激發(fā)其更好的業(yè)績表現(xiàn)。

　　6.2 培養(yǎng)提升低績效人員：對于低績效的銷售人員，進(jìn)行個別輔導(dǎo)和培訓(xùn)，提高其銷售能力和績效水平。

　　6.3 優(yōu)化銷售策略：根據(jù)銷售績效的評估結(jié)果，及時調(diào)整和優(yōu)化銷售策略，提高整體銷售業(yè)績。

　　通過科學(xué)合理的酒店銷售績效考核方案，可以激勵銷售人員的工作積極性和表現(xiàn)，提高銷售業(yè)績和客戶滿意度，進(jìn)而推動酒店的持續(xù)發(fā)展。同時，考核方案需要根據(jù)實際情況進(jìn)行不斷優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)市場需求和銷售環(huán)境的變化。

績效考核方案5

　　一、引言

　　工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標(biāo)管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機(jī)制，激發(fā)項目部的活力，調(diào)動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

　　實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢在必行。

　　二、項目部薪酬管理體系的建立

　�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾眢w系建立的原則

　　1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；

　　2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費力，無風(fēng)險，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理，要做到客觀、公正；

　　3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導(dǎo)致項目目標(biāo)難以實現(xiàn)或計劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時調(diào)整目標(biāo)，使每個項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。

　　（二）項目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　公司依據(jù)上述原則，按集團(tuán)公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：

　　1、職位（崗位）工資確定標(biāo)準(zhǔn)

　　一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

　　2、效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)

　　項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時除外；

　　工程造價或產(chǎn)值300萬元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

　　工程造價或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項目經(jīng)理每月效益工資20xx元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；

　　工程造價或產(chǎn)值在500—800萬元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

　　工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

　　工資績效考核方案4

　　一、績效考核管理小組工作章程

　�。ㄒ唬┽t(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實施有效評估。

　�。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結(jié)構(gòu)

　　1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；

　　2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　�。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結(jié)構(gòu)

　　1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

　　2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

　　3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人；

　　4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。

　�。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議；

　　2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值；

　　3、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；

　　4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

　　5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

　�。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。

　　（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

　　（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

　　（八）績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

　　（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

　�。ㄊ┍疚募韵逻_(dá)之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

　　二、醫(yī)院績效考核管理辦法

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

　�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

　　（二）績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

　�。ㄈ┛冃Э己私M織機(jī)構(gòu)

　　1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施；

　　2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)；

　　3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

　�。ㄋ模┛冃Э己藢嵤┦侄�

　　1、手工-計算機(jī)輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2、計算機(jī)信息化管理

　　未來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

　　3、個人績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

　　（五）績效考核項目

　　1、科室績效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：

　　1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）

　　① 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

　�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

　　③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

　�、� 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

　　平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）組成。

　　2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）

　�、� 財務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：效益效率；專項控制

　　b、三級指標(biāo)：

　　效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

　　專項控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

　�、� 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理

　　b、三級指標(biāo)：

　　病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

　　服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿意率等。

　�、� 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長

　　b、三級指標(biāo)

　　科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項目；教學(xué)；科研；論文。

　　員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設(shè)。

　�、� 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

　�、� 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

　　⑦ 四級考核指標(biāo)

　　a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》。

　　b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

　　c、費用質(zhì)量控制

　　d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

　　2、個人績效考核

　　1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2）個人績效考核項目

　　① 財務(wù)維度指標(biāo)

　　a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

　　b、三級指標(biāo)：出勤率

　�、� 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識；零缺陷管理

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)；護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

　　服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

　　④ 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　（六）對科主任（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核

　　1、對科主任（護(hù)士長）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

　　2、科主任（護(hù)士長）職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1）合格：85分-75分；

　　2）基本合格：74分-60分；

　　3）不合格：60分以下。

　　3、科主任（護(hù)士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。

　　（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

　�。ò耍┛冃Э己宿k法

　　1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

　　3、各項績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），對應(yīng)不同類型科室。

　　4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項考核指標(biāo)按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)），并將相關(guān)評分值輸入計算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　5、個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

　　6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

　�。ň牛╇p重扣分與一票否決

　　1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

　　1）病歷質(zhì)量

　　2）事故與賠償

　　3）傳染病疫漏報

　　2、一票否決情形

　　1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

　　2）一級甲等醫(yī)療事故

　�。ㄊ┆剳�

　　1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　　2、個人績效考核情況

　　1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

　　2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

　　4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

　　5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

　　3、中層干部（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核情況

　　1）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的'，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）中層干部（含護(hù)士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護(hù)士長）職務(wù)津貼，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

　　4）行政管理連帶責(zé)任

　　對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

　　4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

　　5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄊ唬┍巨k法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄊ┍巨k法從文件下達(dá)之日起全面推行實施。

　�。ㄊ┍巨k法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

　　三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

　�。ㄒ唬┛倓t

　　1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

　　2、本制度適用于全院各科室。

　　3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

　�。ǘ┽t(yī)療糾紛的處理

　　4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

　　5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序。

　　6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

　　7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

　�。ㄈ┽t(yī)療糾紛評析

　　8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

　　9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

　　1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

　　2）對需要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別

　�、� 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；

　　② 雖無補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；

　　③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）。

　　3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費用：

　�、� 由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

　　③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費用。

　　4）醫(yī)療糾紛的信息來源

　�、� 病人或家屬的投訴；

　�、� 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告；

　�、� 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

　　5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

　�、� 醫(yī)療糾紛的原因；

　�、� 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

　�、� 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　�。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

　　10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

　　11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

　　12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

　　1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的。

　　2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

　　3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

　　4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

　　13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

　　1）在整個診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

　　2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

　　14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

　　1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

　　2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

　�。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

　　15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

　　B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

　　C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

　　D段、5-10萬元（包括10萬元）：3% E段、10萬元以上：1-2%

　　1）補(bǔ)償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　2）補(bǔ)償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　3）補(bǔ)償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　4）補(bǔ)償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　5）補(bǔ)償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

　　16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

　　B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

　　C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

　　D段、10萬元以上：1-3%

　　1）補(bǔ)償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　2）補(bǔ)償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　3）補(bǔ)償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　4）補(bǔ)償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

　　17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

　　18、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

　　19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

　　20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用各比例段85%，護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

　　21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

　　22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

　　23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

　　24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

　�。┕芾碚叩呢�(zé)任

　　25、發(fā)生補(bǔ)償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

　　26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的，按相關(guān)規(guī)定追究院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

　�。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記

　　27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

　　28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

　　1）醫(yī)療糾紛信息來源；

　　2）當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識；

　　3）院部對事件的調(diào)查報告；當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告；

　　4）醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論；

　　5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；

　　6）醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

　　29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。

　�。ò耍└絼t

　　30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

　　工資績效考核方案5

　　第一章總則

　　第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。

　　第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。

　　第三條制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。

　　第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻(xiàn)；學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點，進(jìn)行適當(dāng)浮動，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。

　　第六條公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。

　　第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。

　　第二章工資體系

　　第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。

　　第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。

　　第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營銷部的人員。

　　第十一條實行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評價，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開發(fā)部和工藝部的人員。

　　第十二條實行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測試人員。

　　第十三條實行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機(jī)和門衛(wèi)。

　　第十四條總經(jīng)理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。

　　第三章崗位工資結(jié)構(gòu)

　　第十五條員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。

　　第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。詳細(xì)的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達(dá)到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。

　　第十七條工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。

　　第十八條學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。

　　第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)考核結(jié)果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。

　　第四章高層管理人員工資

　　第二十條總經(jīng)理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10—20萬元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）x12+年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。）

　　第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資x100% 第二十二條總經(jīng)理的年終浮動工資=年薪剩余x考核分?jǐn)?shù)/100x公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤x利潤分成比例x考核分?jǐn)?shù)/100）考核分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。

　　第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）x12+年終浮動獎金。

　　工資績效考核方案6

　　一、目的：

　　為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。

　　二、適用范圍：

　　銷售部。

　　三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：

　　1、公平原則：即所有營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。 2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

　　3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負(fù)責(zé)，對所有客戶負(fù)責(zé)。

　　4、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算。四、銷售價格管理：

　　1、定價管理：公司產(chǎn)品價格由集團(tuán)統(tǒng)一制定。 2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機(jī)制。 2、指導(dǎo)價格：產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導(dǎo)價格。五、具體內(nèi)容：

　　1、營銷人員收入基本構(gòu)成：

　　營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放) 2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執(zhí)行。六、提成計算維度：

　　1、回款率：要求100%，方可提成；

　　2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達(dá)基數(shù)計算；

　　3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。

　　七、銷售費用管理：

　　銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。八、提成方式：

　　營銷團(tuán)隊集體計提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。

　　九、提成獎金發(fā)放原則：

　　1、客戶回款率需達(dá)到100%，即予提成兌現(xiàn)。

　　2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。

　　3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。 4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進(jìn)行調(diào)崗或辭退。

　　十、提成獎金發(fā)放審批流程：

　　按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。十一、提成標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、銷售量提成：

　　主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數(shù)為噸/月.發(fā)運量在噸以內(nèi),不予提成；發(fā)運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

　　副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

　　精塊(2-4、3-8)：產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

　　2、價格提成：

　　銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。

　　十二、特別規(guī)定：

　　1、本實施細(xì)則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進(jìn)行修訂。

　　2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

　　十三、附則：

　　1、本方案自20xx年4月份起實施。

　　2、本方案由公司管理部門負(fù)責(zé)解釋。

　　工資績效考核方案7

　　一、指導(dǎo)思想

　　根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

　　二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

　　三、分配原則

　　1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。

　　2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。

　　3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

　　4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

　　四、考評程序

　　1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細(xì)則，對照過程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。

　　2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點，依照考評辦法進(jìn)行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細(xì)則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。

　　五、績效工資分配辦法

　　1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

　　2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。

　　凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

　　4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；

　　5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細(xì)則實行每月量化，期末累計結(jié)算。

　　7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼；

　　8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。

　　六、分配方式

　　1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分?jǐn)偣步�，根�?jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。

　　2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。

　　3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。

　　工資績效考核方案8

　　為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下:

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運狀態(tài)。

　　二、實施時間

　　從xx年xx月xx日執(zhí)行

　　三、考核對象

　　酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的xx%。

　　2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

　　3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。

　　7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效

　　考核表)

　　五、評估時間及形式

　　每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。

　　六、結(jié)果應(yīng)用

　　1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù); 2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為: 120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:

　　1.1的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);

　　99分-90分為良好，員工將得到xx%的績效工資;

　　89分-80分為及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%)。

　　工資績效考核方案9

　　營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應(yīng)市場變化。

　　一、營銷及營銷人員的特點

　　1、營銷工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。

　　2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。

　　二、營銷人員的薪酬設(shè)計原則

　　合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機(jī)地結(jié)合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應(yīng)該遵循以下幾個原則。

　　公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認(rèn)識，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內(nèi)部公平、個體公平。

　　激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時，應(yīng)該根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開差距，從而能夠充分調(diào)動員工積極性，達(dá)到有效激勵的效果。

　　戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。

　　另外，在設(shè)計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

　　三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案

　　營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

　　1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

　　薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據(jù)產(chǎn)品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

　　這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標(biāo)的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。

　　薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）

　　2、薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據(jù)其在績效周期內(nèi)的整體績效考核情況決定，每個薪級對應(yīng)固定的工資數(shù)額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應(yīng)的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元

　　3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達(dá)到一定的銷售額，則取消合同。

　　4、提成分?jǐn)傊疲河捎跔I銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分?jǐn)偟姆椒▉碇Ц稜I銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉€月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。

　　結(jié)語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營銷人員的能力與職位特點設(shè)計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到實用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。

　　工資績效考核方案10

　　第一節(jié)：總則

　　第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。

　　第二條：本工程公司薪酬管理制度體現(xiàn)以下基本原則：

　　1、公平、公正、客觀的分配原則；

　　2、有效激勵的原則；

　　3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則；

　　4、按勞分配，按績?nèi)〕辏鄤诙嗟玫脑瓌t。

　　第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。

　　第二節(jié)：適用范圍

　　第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、收銀）。

　　第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)

　　第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：

　　1、基本工資；

　　2、績效工資；

　　3、其它。

　　第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

　　第三條：績效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。

　　第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬。

　　第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性。

　　第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動薪酬。

　　第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助。

績效考核方案6

　　一、目標(biāo)設(shè)定

　　強(qiáng)化團(tuán)隊合作精神，提升員工間的溝通與協(xié)作能力，營造和諧的工作氛圍。

　　二、考核指標(biāo)

　　團(tuán)隊協(xié)作：評估員工在團(tuán)隊項目中的參與度、貢獻(xiàn)度及與他人的協(xié)作情況。

　　溝通能力：通過同事評價、上級反饋等方式評估員工的溝通效率和效果。

　　沖突解決：考察員工在團(tuán)隊沖突中的應(yīng)對能力和解決方案的有效性。

　　三、考核周期

　　建議采用季度或半年度考核，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施。

　　四、獎懲機(jī)制

　　對團(tuán)隊合作良好、溝通能力強(qiáng)、能有效解決沖突的`員工給予表揚、團(tuán)隊建設(shè)活動參與機(jī)會等獎勵。

　　對存在溝通障礙、團(tuán)隊協(xié)作不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)計劃。

績效考核方案7

　　一、考核目的

　　1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、奉獻(xiàn)，對取得良好業(yè)績和成果的員工進(jìn)行鼓勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導(dǎo)原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公正、公開的`原則。

　　3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)掌握、嚴(yán)格對待的原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導(dǎo)思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

　　2、有針對性地采納績效結(jié)果考核法、核心才能考評法。

　　五、實施部門與職責(zé)

　　1、總裁室（總經(jīng)理室）考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　3、各部門：考核幫助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　六、考核對象

　　1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日（含）試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年（1月~12月），司齡缺乏一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才能評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明現(xiàn)實依據(jù)）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn)，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、采納AAA分段排行法，根據(jù)考評分上下挨次進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%X20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。根據(jù)以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）

　�。�1）門店基層員工（營業(yè)員店助）

　�。�2）分店防損員

　�。�3）總部防損員、司機(jī)

　　（4）收銀員

　�。�5）理貨員

　�。�6）店經(jīng)理

　　（7）總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排行）

　�。�8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）

　　注：對于AAA級員工可推舉作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研討入選；對于評分低于60分的可視詳細(xì)情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

　　依據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)（基數(shù)N由總裁室依據(jù)當(dāng)年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研討確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作布置

　　1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評分表提交時間布置：

　　門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導(dǎo)）處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

　　整體時間布置：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項。

　　十一、考核說明

　　1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參與年度考核。

　　2、全部考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

績效考核方案8

　　一、總則

　�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。

　�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的.依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

　　二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　（一）考核時間：

　　1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2、年度考評：每年12月20—12月25號

　　（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

　�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

　�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

　　b工作從不偷賴、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時、正確地向上級報告

　　2、基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力b掌握個人工作重點

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則e在既定

　　3、業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分）a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4、責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）a責(zé)任感強(qiáng)，確實完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策e做事冷靜，絕不感情用事

　　5、團(tuán)隊合作精神（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感

　　6、自我意識（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分�。┨貏e注意：

　　1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項考評。

　�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

　�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

　　（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

　�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

　　六、績效考評工作總結(jié)與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。

　�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。。

　�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

　　七、結(jié)語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個公司，一個團(tuán)隊，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！

績效考核方案9

　　為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標(biāo)，強(qiáng)化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學(xué)的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標(biāo)對比的完成情況）公平、公正地確認(rèn)員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細(xì)則。

　　一、倉管主管的職責(zé)

　　負(fù)責(zé)倉庫的出入庫管理，嚴(yán)格控制庫存，優(yōu)化庫存管理，對現(xiàn)有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議

　　積極貫徹執(zhí)行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習(xí)公司相關(guān)文件，加強(qiáng)倉庫集體團(tuán)隊建設(shè)，提高倉管員、搬運隊的團(tuán)隊意識

　　負(fù)責(zé)倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導(dǎo)協(xié)調(diào)；

　　4.根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案；

　　5.負(fù)責(zé)對新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)；

　　6.公正、嚴(yán)格按倉管員考核制度來對倉管員進(jìn)行日�？己�，具體考核內(nèi)容為：

　　（1）供應(yīng)商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時；

　　（2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度

　　（3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生

　�。�4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔；

　　倉管員是否按區(qū)域存放貨物；

　　卡物是否一致；

　　（5）組織各倉管員進(jìn)行月度盤點，并根據(jù)盤點結(jié)果，查找差異原因；

　�。�6）負(fù)責(zé)倉管員的考勤工作. 7.定期對所有貨物的清理.對于殘次貨物（每周）進(jìn)行清理，殘次品應(yīng)劃分責(zé)任界限，屬于供應(yīng)商的責(zé)任，應(yīng)及時通知美的方代表，屬于運輸責(zé)任的，應(yīng)及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務(wù)部門，進(jìn)行相關(guān)處理；

　　8.負(fù)責(zé)倉庫與財務(wù)部、營運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調(diào)；

　　9.每天及時上報相關(guān)報表及票據(jù)；

　　10.每天上報前一日的`搬運工作量及保管工作進(jìn)展情況；

　　11.負(fù)責(zé)發(fā)貨的組織工作；

　　12.對庫存物質(zhì)的安全負(fù)責(zé)，并確保帳實相符；

　　13.其他相關(guān)職責(zé).

　　二、倉管員的崗位職責(zé)

　　1.負(fù)責(zé)庫內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴(yán)格相符；

　　2.對分管貨物的儲存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求；

　　及時反映情況，并積極處理上述貨物；

　　3.嚴(yán)格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門對分管貨物庫存的管理；

　　4.負(fù)責(zé)維護(hù)分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴(yán)格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護(hù)、防塵手段落實到位；

　　確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道；

　　5.完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理；

　　倉儲統(tǒng)計應(yīng)及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后__；

　　6.處理好與相關(guān)部門的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道；

　　樹立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時保證物流下游的順暢.及時將分管貨物情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門反映解決；

　　7.積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導(dǎo)、監(jiān)督與考核；

　　8.其它工作.

　　三、搬運隊長的崗位職責(zé)

　　1.服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核；

　　2.對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：

　�、僖欢ǎ憾c存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。

　�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴(yán)格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。

　�、廴澹杭雌贩N清、規(guī)格清、數(shù)量清.正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應(yīng)。

　�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。

　　3.搬運文明，杜絕野蠻操作；

　　4.嚴(yán)格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨，嚴(yán)禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨；

　　5.嚴(yán)格按照規(guī)定順序，保質(zhì)保量進(jìn)行裝車，配合倉管點清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作；

　　6.嚴(yán)格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規(guī)定；

　　7.負(fù)責(zé)對夾包車的管理.

　　四、倉儲統(tǒng)計的職責(zé)

　　1.負(fù)責(zé)報表的編制工作；

　　2.負(fù)責(zé)信息的上傳下達(dá)工作；

　　3.負(fù)責(zé)貨物的出入庫錄入工作；

　　4.負(fù)責(zé)出庫的票據(jù)交接及保管工作；

　　5.負(fù)責(zé)協(xié)助主管對各庫進(jìn)行監(jiān)督考核工作；

　　6.負(fù)責(zé)對出入庫進(jìn)行監(jiān)督驗證工作.

　　五、考核辦法

　　1.倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對倉庫管理工作進(jìn)行考核；

　　2.考核方式采用扣分方法，各相關(guān)崗位考核基準(zhǔn)分、合格分與及格分見表所列；

　　3.獎罰方式：

　　①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當(dāng)月月無獎無罰；

　�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進(jìn)行扣罰；

　　③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰；

　　④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法.最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；

　�、菀虬l(fā)貨物不及時錯發(fā)導(dǎo)致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準(zhǔn)分降為及格分，然后再按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分；

　　⑥倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責(zé)任人按標(biāo)準(zhǔn)扣分，同時給倉庫主管按當(dāng)次所扣總分的雙倍扣分；

　�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進(jìn)行日�？己�，結(jié)合倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結(jié)果予以公布，考核結(jié)果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)；

　　⑧倉管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對象.倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔(dān)任主管職務(wù).

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績效考核方案10

　　隨著公司的發(fā)展和管理的不斷深入，考核作為激勵員工、提升效率的重要手段，其設(shè)計也變得越來越重要。一個合理、公正、科學(xué)的績效考核方案能夠充分調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)公司的凝聚力和競爭力。然而，如何設(shè)計各部門績效考核方案，使績效考核發(fā)揮最大效用呢？下面，我們將從多個角度進(jìn)行分析。

　　一、績效考核的原則與標(biāo)準(zhǔn)

　　績效考核需要遵循一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，以保證公平、公正、科學(xué)的考核結(jié)果。原則主要包括公開公正、全面量化、員工參與、激勵與發(fā)展四個方面。同時，應(yīng)根據(jù)公司的實際情況和發(fā)展目標(biāo)，確定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，以明確每個部門及崗位的具體工作內(nèi)容和任務(wù)。這些標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)完成情況、業(yè)務(wù)發(fā)展情況等因素進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以確�？己说墓院陀行浴�

　　二、考核周期與考核方法

　　合理的考核周期對于績效考核至關(guān)重要。通常來說，考核周期不宜過長或過短，應(yīng)根據(jù)實際情況確定，以避免考核結(jié)果的滯后性和不準(zhǔn)確性。同時，應(yīng)根據(jù)不同部門和崗位的性質(zhì)選擇合適的.考核方法，如定性和定量考核、自我評價與上級評價相結(jié)合等。對于特殊情況或突發(fā)事件，應(yīng)及時調(diào)整考核方法，以保證考核的準(zhǔn)確性和及時性。

　　三、與反饋

　　績效考核不僅是評估員工表現(xiàn)的過程，更是雙方溝通和反饋的過程。上級應(yīng)及時了解員工的工作進(jìn)展和困難，提供必要的支持和指導(dǎo)。同時，員工應(yīng)了解自己的長處和短處，不斷提高自身能力。雙方應(yīng)該通過定期或不定期的溝通反饋，確�？己说臏�(zhǔn)確性和公正性。這種溝通和反饋應(yīng)該貫穿于整個考核周期，使雙方在績效管理和個人成長方面形成良性循環(huán)。

　　四、強(qiáng)化激勵與約束機(jī)制

　　績效考核的最終目的是激勵員工更好地完成工作任務(wù)和目標(biāo)，提高公司的整體績效。因此，在績效考核方案中應(yīng)強(qiáng)化激勵與約束機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵或懲罰。獎勵機(jī)制包括晉升、加薪、獎金等，懲罰機(jī)制包括降級、調(diào)崗、解雇等。此外，還可以通過其他方式來強(qiáng)化激勵，如培訓(xùn)、發(fā)展計劃等。

　　五、全面覆蓋與協(xié)同合作

　　在設(shè)計各部門績效考核方案時，需要考慮到不同部門之間的協(xié)同合作，以確保整個公司的高效運轉(zhuǎn)�？冃Э己朔桨笐�(yīng)覆蓋公司所有部門和崗位，不應(yīng)有遺漏和盲區(qū)。同時，不同部門之間的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相互協(xié)調(diào)，避免出現(xiàn)沖突和矛盾。只有這樣，才能使整個公司的績效管理形成一個有機(jī)整體，實現(xiàn)全面覆蓋與協(xié)同合作。

　　綜上所述，各部門績效考核方案的設(shè)計需要考慮多個因素和角度。在實踐中，應(yīng)遵循一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的考核周期和方法，注重績效溝通與反饋，強(qiáng)化激勵與約束機(jī)制，并關(guān)注全面覆蓋與協(xié)同合作。只有這樣，才能設(shè)計出一個科學(xué)、公正、有效的績效考核方案，使績效考核真正發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

績效考核方案11

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)干部管理，嚴(yán)肅干部紀(jì)律，在全鎮(zhèn)形成團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、廉潔、務(wù)實、高效的良好工作氛圍，促進(jìn)各項工作落實，經(jīng)鎮(zhèn)黨委研究，特制定本辦法。

　　一、鎮(zhèn)干部管理制度

　　（一）工作制度

　　1、按時上、下班，不得無故遲到、早退和曠工。辦公室每周不定期抽查至少一次，凡抽查每遲到或早退一次年終考核時扣0.2分，扣50元；曠工一天扣100元，并在年底考核時扣1分（所扣資金于年終考核獎金中扣除）。

　　2、工作人員須接受分管領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，并認(rèn)真搞好自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)工作被縣以上部門通報批評的，扣部門相關(guān)工作人員年終考核獎500元。

　　3、上班時間不準(zhǔn)打牌，不準(zhǔn)做工作以外的私事，發(fā)現(xiàn)一次扣年終考核獎100元，并在年底考核時扣1分。

　　4、上班時間堅守工作崗位，除下村、開會、出差外，一律到辦公室辦公。鎮(zhèn)干部進(jìn)城辦理業(yè)務(wù)工作須向分管領(lǐng)導(dǎo)報告，并同時報辦公室備案，否則作為早退處理。

　　5、工作及紀(jì)律被縣級以上通報批評的，扣500元年終考核獎，并在年底考核時扣2分，取消評先評優(yōu)資格。

　�。ǘ⿻h制度

　　1、周一例會制度。每周星期一9時30分在政府會議室召開工作例會，聽取干部匯報上周工作開展情況和本周工作安排，包村干部匯報包村工作，聽取黨委、政府工作的安排部署。辦公室負(fù)責(zé)嚴(yán)格考勤，做好會議記錄。

　　2、按要求參加相關(guān)會議，凡遲到或早退一次年終考核時扣0.2分，遲到扣年終考核獎50元，缺席扣0.5分，扣年終考核獎金100元。

　　3、遵守會場紀(jì)律，手機(jī)調(diào)為振動，不隨意走動，嚴(yán)禁會議期間吸煙，凡違反會場紀(jì)律者扣年終考核獎20元/次。

　　（三）請銷假制度

　　工作人員因事不能來上班的，1天以內(nèi)向辦公室主任和分管領(lǐng)導(dǎo)書面請假，同時報辦公室備案。2天及以上必須書面經(jīng)辦公室主任和分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，報書記或鎮(zhèn)長簽字同意，請假條交辦公室留存。病假需有醫(yī)院證明。因急事假條后補(bǔ)。所有請假須同時報鎮(zhèn)辦公室備案，凡不報辦公室備案和無故不假者，作為曠工處理，鎮(zhèn)辦公室負(fù)責(zé)請銷假登記。

　�。ㄋ模⿲W(xué)習(xí)制度

　　1、加強(qiáng)政治理論和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，用鄧小平理論和科學(xué)發(fā)展觀的思想武裝頭腦，在思想、組織、行動上與黨中央保持高度一致。

　　2、堅持“周一”鎮(zhèn)干部學(xué)習(xí)制度，每周一組織鎮(zhèn)干部學(xué)習(xí)上級有關(guān)文件，學(xué)習(xí)有關(guān)政策，每名干部都要有專門的學(xué)習(xí)記錄，全年不得少于2篇學(xué)習(xí)心得。

　　3、堅持黨委中心組學(xué)習(xí)制度，黨委中心組學(xué)習(xí)時間視情況而定,全年不少于4次。

　　4、會上做到手勤、口勤、形成良好的會風(fēng)，開會必須帶筆記，并做好記錄。

　�。ㄎ澹┳唷⒅蛋嘀贫�

　　每班由黨政領(lǐng)導(dǎo)帶班，對曠工、遲到人員報黨委辦和紀(jì)委處理。對未請假而不值班的人員發(fā)現(xiàn)一人次，扣年終獎50元，年終考核扣0.5分；凡被縣級或縣級以上督查通報的，不在崗人員，寫出書面檢查，扣年終考核獎金300元，年終考核扣分1分，并由紀(jì)檢監(jiān)察部門處理。

　　（六）聯(lián)系村制度

　　聯(lián)系村干部負(fù)責(zé)該村全部業(yè)務(wù)，對民事糾紛調(diào)解堅持“三三”制原則，如調(diào)解確有難度，需交鎮(zhèn)上調(diào)解的，聯(lián)系村干部必須參與調(diào)解，干部不參與的，扣年終考核獎金50元，年底考核扣0.2分。穩(wěn)定、安全、計生等工作以單項考核為準(zhǔn)。

　　（七）財務(wù)制度

　　1、嚴(yán)格實行鎮(zhèn)長“一只筆”，所有開支前應(yīng)向主要領(lǐng)導(dǎo)匯報，征得同意后，方可開支。

　　2、倡導(dǎo)勤儉節(jié)約，嚴(yán)禁大吃大喝、鋪張浪費。

　　3、除在定點的餐飲店接待和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)、辦公室等指定人員外，不得在外掛賬。每次開支，原則上自己先墊支，3天之內(nèi)憑票報銷。

　　4、重大開支和重大資金（20xx元以上）安排須經(jīng)鎮(zhèn)黨委集體研究決定方可簽字報銷。

　�。ò耍┖笄诠芾碇贫�

　　1、鎮(zhèn)政府機(jī)關(guān)內(nèi)部應(yīng)經(jīng)常打掃，隨時保持清潔。各辦公室和部門負(fù)責(zé)本區(qū)域的衛(wèi)生清潔。

　　2、鎮(zhèn)干部在用電、用水上要例行節(jié)約。辦公室的用電設(shè)施要隨時檢查，人離開時關(guān)掉一切電源。

　　3、材料打印管理。首先要保證黨委、政府的材料打印；不得在外私設(shè)打印點，需要在外打印的須事先請示，否則不予報帳。

　　4、物業(yè)管理。

　　（1）辦公用品管理。凡需購買辦公用品必須先請示，領(lǐng)導(dǎo)同意后再由分管后勤的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一購買，私自購買不予報銷。

　�。�2）耗品管理，全部耗品由辦公室統(tǒng)一集中購買。

　�。�3）所有公家的桌凳、財物不得私自搬進(jìn)自己寢室，更不準(zhǔn)拿回家和私自送人，否則將加倍在年終獎金中扣回，并嚴(yán)肅處理。

　　（九）首問責(zé)任制

　　群眾到政府詢問的第一名干部作為首問責(zé)任人，該干部應(yīng)肩負(fù)起為當(dāng)事人服務(wù)的職責(zé)，確保當(dāng)事人滿意。屬自己業(yè)務(wù)或分管的，應(yīng)及時給予辦理，不能立即辦理的，應(yīng)向當(dāng)事人說明情況；不屬于自己業(yè)務(wù)范圍的，應(yīng)帶到辦理該項業(yè)務(wù)的辦公室向有關(guān)工作人員交涉好。

　�。ㄊ┫迺r辦結(jié)制

　　群眾來機(jī)關(guān)辦事，有關(guān)工作人員不得推諉、拖拉，應(yīng)在規(guī)定的期限內(nèi)給予辦結(jié)，因特殊情況需延期的.必須向當(dāng)事人說明理由，無正當(dāng)理由逾期不辦的，按紀(jì)檢監(jiān)察部門相關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

　　（十一）干部廉政“十不準(zhǔn)”制度

　　一、政治堅定，不準(zhǔn)信謠傳謠，煽動鬧事；

　　二、光明磊落，不準(zhǔn)貪賄，腐化墜落；

　　三、工作扎實，不準(zhǔn)虛報浮夸，爭名奪利；

　　四、接待有度，不準(zhǔn)大吃大喝，鋪張浪費；

　　五、厲行節(jié)約，不準(zhǔn)公款娛樂，敗壞形象；

　　六、辦事公道，不準(zhǔn)吃拿卡要，徇私枉法；

　　七、熱忱服務(wù)，不準(zhǔn)推脫延誤，互相扯皮；

　　八、艱苦樸素，不準(zhǔn)大操大辦，見機(jī)斂財；

　　九、行為檢點，不準(zhǔn)淫穢賭博，吸毒販黃；

　　十、團(tuán)結(jié)共事，不準(zhǔn)陽奉陰違，打擊報復(fù)。

　　二、鄉(xiāng)干部考核辦法

　�。ㄒ唬┠繕�(biāo)責(zé)任

　　鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長為全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo)決策管理的總責(zé)任人，負(fù)責(zé)目標(biāo)決策管理，組織落實縣委、縣政府下達(dá)的決策目標(biāo)。副職按照分工負(fù)責(zé)相關(guān)目標(biāo)決策及實施，各辦公室負(fù)責(zé)各項業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的具體實施，項目工作組負(fù)責(zé)各自項目工作目標(biāo)責(zé)任。

　�。ǘ┠繕�(biāo)管理組織體系

　　鎮(zhèn)辦公室負(fù)責(zé)目標(biāo)管理具體工作，統(tǒng)一制定并分解目標(biāo)任務(wù)，協(xié)助黨委政府完成目標(biāo)管理、監(jiān)督檢查、管理考評等具體工作。納入目標(biāo)管理的部門和人員為目標(biāo)管理對象。

　　（三）目標(biāo)制定的依據(jù)

　　縣委、縣政府下達(dá)的各項工作目標(biāo)任務(wù)和重點工作；鎮(zhèn)黨委、政府確定的納入目標(biāo)考核內(nèi)容的中心工作。

　�。ㄋ模┠繕�(biāo)考核的內(nèi)容

　　1、鎮(zhèn)黨委、政府下達(dá)的各項年度工作目標(biāo)。

　　2、鎮(zhèn)黨委、政府確定的納入年度目標(biāo)考核的中心工作。

　�。ㄎ澹┠繕�(biāo)控制

　　目標(biāo)一經(jīng)下達(dá)，原則上不予調(diào)整，因其它客觀原因調(diào)整的，以下發(fā)的通知為準(zhǔn)。目標(biāo)任務(wù)下達(dá)后，實行定期和不定期督查通報方式進(jìn)行管理控制。

　�。┠繕�(biāo)考評

　　1、考評方式：在年底，每名干部根據(jù)年初目標(biāo)寫出自查總結(jié)，報鎮(zhèn)黨委辦備案。

　　2、考評辦法：綜合考評分由基礎(chǔ)分和專項目標(biāo)得分組成。基礎(chǔ)分100分，其中年終考評80分，分管領(lǐng)導(dǎo)打分20分。

　　年終考評包括：業(yè)務(wù)工作（崗位工作任務(wù)臺賬）、中心工作、臨時交辦工作。

　　群眾評議包括：全體鎮(zhèn)干部。

　　3、計分辦法：

　�。�1）年終評議：基礎(chǔ)分為100分、其中：業(yè)務(wù)工作（崗位工作任務(wù)臺賬）占80%，中心工作占10%，臨時工作用占10%。由黨委負(fù)責(zé)考核。

　�。�2）分管領(lǐng)導(dǎo)打分：分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)干部工作目標(biāo)任務(wù)完成情況以及平時表現(xiàn)情況打分，基礎(chǔ)分為100分。

　　（個人考核得分=年終考評得分×80%+分管領(lǐng)導(dǎo)打分×20%）

　　4、加分

　�。�1）表彰獎勵。集體或個人得到省委、省政府以上表彰的，加5分。獲市委、市政府和省級部門表彰的，加3分。獲縣委、縣政府和市級部門表彰的，加2分；獲鎮(zhèn)黨委、政府和縣級部門表彰的，加1分。

　　（2）經(jīng)驗交流。工作在省級以上進(jìn)行了經(jīng)驗交流的，加5分。工作在市級進(jìn)行了經(jīng)驗交流的，加3分。工作在縣級進(jìn)行了經(jīng)驗交流的，加2分。

　�。�3）項目工作。項目工作按時限完成任務(wù)，單項加2分。

　�。�4）重點工作。重點工作按時限完成任務(wù)，單項加分3分。

　�。�5）兼職干部加分。凡兼職的干部，兼一職加2分。

　　5、考核各項得分之和實行上限，最高得分不超過130分，最低不低于70分。

　　（七）目標(biāo)獎懲

　　1、獎勵

　�。�1）等次劃分。考核等次劃分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。年終考核得分在80分以上評為合格等次，得分在80分以下者評為不合格。凡合格者以實際得分掛鉤縣上目標(biāo)獎分配，90分以上方能參加評先評優(yōu)。

　�。�2）設(shè)立目標(biāo)風(fēng)險抵押獎。凡重點工作，臨時突擊工作，臨時疑難工作，設(shè)立目標(biāo)風(fēng)險抵押獎。按時限完成任務(wù)的，按風(fēng)險抵押金和獎金1:2的比例發(fā)放風(fēng)險抵押獎，并退還抵押金。未按時限完成任務(wù)的，風(fēng)險抵押金不予退還，年終考核扣1分/項。

　　2、處罰

　�。�1）對考核不達(dá)標(biāo)的目標(biāo)管理對象不計發(fā)目標(biāo)風(fēng)險抵押獎。

　�。�2）曠工累計1周以上，病事假累（除產(chǎn)假）計半年以上者不計獎。

　�。�3）年終考評不稱職者不計獎。

　�。ò耍┓窃诰幦藛T獎金發(fā)放。

　　范圍包括：大學(xué)生村官、志愿者、公益性崗位等人員。

　�。�1）平時各項補(bǔ)助及風(fēng)險抵押金按在編人員標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和發(fā)放。

　�。�2）年終目標(biāo)考核獎金按在編人員50%比例發(fā)放。

績效考核方案12

　　一、考核實施目的：

　　1、提升物流部管理水平，幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績效。

　　2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評價。

　　3、作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的'依據(jù)。

　　二、適用范圍：

　　公司物流部門全體（大車）司機(jī)人員。

　　三、考核內(nèi)容：

　　1、司機(jī)崗位工資制：司機(jī)人員工資實行月薪制，每月工資6500元。

　　2、司機(jī)崗位工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，對關(guān)鍵違規(guī)項目進(jìn)行處罰。（參見附表1）

　　1)處罰由車隊隊長或調(diào)度提出，由物流經(jīng)理核準(zhǔn)執(zhí)行，書面通知當(dāng)事人，當(dāng)事人接到通知后有5天時間向物流經(jīng)理提出申訴。

　　2)對合理處罰的，繼續(xù)執(zhí)行；對錯誤處罰的，將作為隊長、調(diào)度工作績效考核依據(jù)。

　　3)所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務(wù)部暫存。

　　4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執(zhí)行額外的經(jīng)濟(jì)賠償。

　　5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細(xì)記錄違規(guī)過程和處罰結(jié)果，作為績效考核的參考依據(jù)。

　　3、實施司機(jī)績效考評：（見附表2）

　　1)每季度考評一次，物流部調(diào)度、車隊隊長分別考評，計算平均分；

　　2)季末評分前3名（含并列）者，每人獎勵800元。

　　3)季末評分后5名（含并列）者，每人樂捐300元。

　　4)連續(xù)4個季度排名前2名者，獎勵1000元，并可晉升為副隊長。

　　5)連續(xù)2個季度排名后3名者，公司有權(quán)給以辭退處理。

　　4、設(shè)立多項獎勵條例，對表現(xiàn)優(yōu)異的司機(jī)人員進(jìn)行表彰和激勵。（附表3。）

　　1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經(jīng)物流經(jīng)理審批后上報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣布，張榜公示，現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。

　　3)所有獎勵均記錄進(jìn)司機(jī)個人檔案，作為崗位晉升的評判依據(jù)。

績效考核方案13

　　第一章總則

　　第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果�？冃Э己耸沁\用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評價。

　　第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

　　第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進(jìn)行績效考核。

　　第二章組織管理

　　第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負(fù)責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

　　第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：

　�。ㄒ唬┴瀼貓�(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃；

　�。ǘ┴�(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；

　�。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結(jié)果。

　　第七條市事考辦職責(zé)：

　�。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計劃；

　　（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；

　�。ㄈ┴�(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細(xì)則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細(xì)則。

　�。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)；

　　（五）審核被考核單位的考核等次；

　�。┴�(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；

　�。ㄆ撸┴�(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；

　　（八）負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作；

　�。ň牛┏袚�(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

　　第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

　　第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負(fù)責(zé)個性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實施。

　　專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。

　　第十條評委應(yīng)堅持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

　　評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

　　（一）與被考核單位有直接利害關(guān)系的；

　�。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温殻译x職不滿三年的；

　�。ㄈ┢渌赡苡绊懣己私Y(jié)果公正的。

　　第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

　　第三章考核內(nèi)容及程序

　　第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。

　�。ㄒ唬┕残灾笜�(biāo)（40分）

　　1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。

　　2、社會評價（15分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。

　�。ǘ﹤€性指標(biāo)（60分）

　　1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

　　2、經(jīng)濟(jì)社會效益（20分）：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。

　　3、管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

　　第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：

　�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

　�。ǘ┛己祟A(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。

　�。ㄈ⿲嵉乜己恕３闪⒖己私M，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。

　　1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。

　　2、個別談話�？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

　　3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實地核查。

　　綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。

　�。ㄋ模┥鐣u價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。

　　參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。

　�。ㄎ澹⿲I(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

　�。┐_定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

　�。ㄆ撸┕緜浒�。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個工作日的'公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。

　　公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

　　第四章考核等次

　　第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。

　　已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎的定為A級，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。

　　第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：

　　（一）重點抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；

　　（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；

　　（三）干部職工受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的；

　　（四）具備法人條件但未按規(guī)定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的；

　�。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣绊懙�。

　　第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：

　�。ㄒ唬┏^一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；

　　（二）被黨委、政府通報批評的；

　�。ㄈ┍挥嘘P(guān)部門一票否決的；

　　（四）無故不參加績效考核的；

　　（五）績效考核中弄虛作假的；

　�。┎粎⒓邮聵I(yè)單位法人年檢的；

　�。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣绊懙�。

　　第十七條事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。

　　第五章結(jié)果運用

　　第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核，實行分類和動態(tài)管理。

　　第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分，計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績，并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。

　　量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分×[1×A級單位個數(shù)+0.5×B級單位個數(shù)+0×C級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。

　　第二十條考核結(jié)果為A級的：

　　（一）按照在職在編人數(shù)給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準(zhǔn)核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。

　　市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎的事業(yè)單位機(jī)關(guān)不重復(fù)獎勵。

　�。ǘ┘哟筘斦С至Χ�，適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。

　�。ㄈ┰诟骷壐黝愒u先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。

　　（四）單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。

　　連續(xù)三年為A級的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。

　　第二十一條對考核結(jié)果為C級的：

　�。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎勵工資。

　�。ǘ┛s減財政支持力度，適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。

　�。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢�(dāng)年度評先樹優(yōu)。

　�。ㄋ模┲鞴懿块T所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的，該部門不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。

　�。ㄎ澹┊�(dāng)年考核結(jié)果為C級的，主要負(fù)責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。

　�。┊�(dāng)年考核結(jié)果為C級的，給予單位警告，限期進(jìn)行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，給予單位通報，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。

　　第六章監(jiān)督管理

　　第二十二條各部門、單位要切實負(fù)起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標(biāo)任務(wù)。

　　第二十三條績效考核評委要正確履行職責(zé)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)守紀(jì)律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀(jì)律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴(yán)重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

　　第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。

　　各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。

　　第七章附則

　　第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。

　　第二十七條本辦法自公布之日起施行。

績效考核方案14

　　一、引言

　　酒店總經(jīng)理作為酒店的最高管理者，其績效對酒店的經(jīng)營發(fā)展至關(guān)重要。因此，建立科學(xué)合理的酒店總經(jīng)理績效考核方案，對于提高總經(jīng)理的工作效率、推動酒店的發(fā)展具有重要意義。

　　二、酒店總經(jīng)理績效考核的意義和目的

　　1.1意義

　　酒店總經(jīng)理績效考核旨在評估總經(jīng)理在酒店經(jīng)營管理中的表現(xiàn)，為酒店提供科學(xué)的管理評估依據(jù)，從而提高酒店的經(jīng)營效益和競爭力。

　　1.2目的

　　酒店總經(jīng)理績效考核的主要目的包括：評估總經(jīng)理的工作表現(xiàn)，激勵和獎勵優(yōu)秀的總經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)和解決問題，促進(jìn)酒店的發(fā)展。

　　三、酒店總經(jīng)理績效考核的主要指標(biāo)

　　2.1經(jīng)營績效

　　包括酒店的盈利能力、收入增長率、成本控制等指標(biāo)，評估酒店總經(jīng)理在經(jīng)營管理方面的能力。

　　2.2客戶滿意度

　　通過客戶滿意度調(diào)查、投訴率等指標(biāo)，評估酒店總經(jīng)理在提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和滿足客戶需求方面的能力。

　　2.3員工管理

　　包括員工流失率、員工滿意度等指標(biāo)，評估酒店總經(jīng)理在員工管理和培訓(xùn)方面的能力。

　　2.4酒店品牌形象

　　通過品牌知名度、市場占有率等指標(biāo)，評估酒店總經(jīng)理在品牌策劃和市場推廣方面的能力。

　　四、酒店總經(jīng)理績效考核方案的步驟與方法

　　3.1設(shè)定考核目標(biāo)

　　根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，設(shè)定具體的考核指標(biāo)和目標(biāo)。

　　3.2收集考核數(shù)據(jù)

　　通過收集酒店的財務(wù)數(shù)據(jù)、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果、員工滿意度調(diào)查結(jié)果等信息，獲取考核所需的數(shù)據(jù)。

　　3.3

　　根據(jù)設(shè)定的考核指標(biāo)和目標(biāo)，對酒店總經(jīng)理的績效進(jìn)行評估，計算得出評估結(jié)果。

　　3.4反饋與獎勵

　　根據(jù)評估結(jié)果，及時向酒店總經(jīng)理反饋評估結(jié)果，并給予相應(yīng)的獎勵和激勵措施。

　　五、酒店總經(jīng)理績效考核方案的.實施效果與改進(jìn)方法

　　4.1實施效果

　　通過酒店總經(jīng)理績效考核方案的實施，可以更好地評估總經(jīng)理的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，提高酒店的經(jīng)營效益和競爭力。

　　4.2改進(jìn)方法

　　在實施酒店總經(jīng)理績效考核方案的過程中，可以根據(jù)評估結(jié)果和反饋意見，對方案進(jìn)行適時的調(diào)整和改進(jìn)，提高考核的準(zhǔn)確性和公正性。

　　建立科學(xué)合理的酒店總經(jīng)理績效考核方案，對于提高總經(jīng)理的工作效率、推動酒店的發(fā)展具有重要意義。通過設(shè)定明確的考核目標(biāo)和指標(biāo)，收集準(zhǔn)確的考核數(shù)據(jù)，及時進(jìn)行績效評估和反饋，可以實現(xiàn)對酒店總經(jīng)理的全面評估和激勵獎勵，從而推動酒店的持續(xù)發(fā)展。同時，需要不斷改進(jìn)和完善酒店總經(jīng)理績效考核方案，以適應(yīng)酒店經(jīng)營環(huán)境的變化和發(fā)展需求。